Российский рынок труда пребывает в неопределенности. Международные компании закрывают свой бизнес, а местные вынуждены перестраиваться и сокращать расходы. Однако многие из них продолжают набирать персонал, включая топ-менеджеров. О том, как строить карьеру в новых условиях и какие навыки будут востребованы в ближайшие 5-10 лет.
Рассказывает Игорь Чугай, партнер STR Suite, эксперт в области поиска руководителей высшего звена и консалтинга в сфере организационного развития для крупнейших российских и международных компаний.
От «рынка соискателя» к «рынку работодателя»
Сейчас та ситуация, когда работодатели могут выбирать не из 10 человек, а из 110. То есть от рынка соискателя мы перешли к рынку работодателя. Это значит, что для российской биржи работников настает время колоссальных возможностей:
• Появляется больше свободных высококвалифицированных кадров с международным опытом;
• Становится выше ценность человеческого капитала на фоне автоматизации многих процессов;
• Исчезают границы с переходом к удаленной или гибридной работе: теперь можно набирать сотрудников откуда угодно, не ограничиваясь столицами или даже Россией.
При этом только треть российских компаний вкладывает в обучение своих сотрудников, тогда как в Европе, по нашим данным, этот показатель составляет более 70%.
Сегодня особенно важно не только «хантить» крутых специалистов, но и заботиться о них, выстраивая корпоративную систему управления талантами. К примеру, ни один вуз не готовит специалистов по цифровой трансформации — этому можно научиться только на реальном опыте.
Один из немногих успешных кейсов — это НМЛК: там для сотрудников создают развивающую среду, которая направлена на формирование лидерских компетенций будущего — тех, что будут актуальны через 5+ лет.
Переход к tailor made ролям
От традиционных специальностей мы перешли к tailor made ролям: когда на первый план выходят задачи, требующие нестандартного подхода.
Самые востребованные навыки, которые станут навыками будущего:
• Soft skills: системное мышление, развитие команд, клиентоцентричность, управление результатом и ответственность;
• Digital skills: развитие продуктов, работа с данными, применение технологий, кибербезопасность;
• Hard skills — зависят от выбранной роли и отрасли.
Такими принципами руководствуются, в частности, при найме на топовые позиции в «Сбере», где по-прежнему делают ставку на развитие экосистемы. Помимо этого, здесь видят перспективу в создании развивающей среды с фокусом на предприимчивость и soft skills.
Каким должен быть лидер в новых условиях
Карьера лидера — это лишь один из возможных треков. Лидерство предполагает, что вы можете управлять людьми в любой отрасли, не фокусируясь на чем-то одном.
Одновременно растет тренд на проектный подход к работе, то есть меняется фокус с построения карьеры в рамках одной или нескольких организаций, где каждое место работы — это отдельный, необязательно долгосрочный проект.
Например, когда управленец приходит в компанию с конкретной целью: выстроить и автоматизировать работу отдела за определенный период времени, а затем переходит в другую компанию на новую задачу.
Самые востребованные компетенции современного лидера — это высокая адаптивность, технологичность, эмпатия, непрерывное развитие, открытость к вызовам и умение видеть возможности в нестабильное время.
Так, при найме топ-менеджеров в АФК «Система» обращают внимание на репутацию и портфолио из всех реализованных проектов, включая волонтерские практики и стажировки.
При этом отмечают пользу нетворкинга как инструмента не только для поиска работы и инвестиций, но и для поддержки в решении текущих рабочих задач.
Как строить карьеру
В условиях неопределенности, когда мир из состояния VUCA (англ. нестабильный, неопределенный, сложный, неоднозначный) перешел в BANI (англ. хрупкий, беспокойный, нелинейный, непостижимый), карьеру нужно строить по-новому:
• Хрупкости противопоставлять инновационность и жизнестойкость;
• Тревожности — эмпатию и наполненность;
• Нелинейности — адаптивность и сотрудничество;
• Необъяснимости — критическое мышление.
В настоящий момент в построении карьеры все больше играет роль случайность: планировать свой профессиональный путь на 10-15 лет вперед уже не получится. Нужно приспосабливаться на ходу, получая новый опыт и формируя новые навыки.
Развиваем необходимые сегодня качества
• Инновационность и жизнестойкость
Делать осознанный выбор между карьерой и личным комфортом. Постоянно обучаться и развиваться не только в своей области, но и во всех смежных.
Нужно быть готовым к тому, что в любой момент вы можете перейти в другую отрасль или оказаться в незнакомой среде. Постоянно рефлексировать, оценивать себя и свои действия, выявлять сильные и слабые стороны. Важно понимать, в чем ваша ценность и уникальность, опираться на эти знания.
• Эмпатия и наполненность
Ориентироваться на то, насколько карьера дает вам ощущение потока и осмысленности.
Это значит, что вы полностью вовлечены в работу: вы делаете больше, чем предписывают вам должностные обязанности и получаете от этого удовольствие, без дополнительного материального вознаграждения включены в свое дело и сосредоточены только на нем.
• Адаптивность и сотрудничество
Формировать правильный круг общения — ту самую развивающую и поддерживающую среду. Регулярно запрашивать обратную связь от команды, не дожидаясь инициативы снизу.
• Критическое мышление
Чаще общаться со своей командой, собирать у нее обратную связь. Задавать больше вопросов и слышать ответы. Постоянно находиться в процессе обучения, участвовать в mentor программах, coach-сессиях.
Формула эффективного топ-менеджера
Где множители располагаются в порядке их значимости:
• Потенциал — это врожденная способность принимать решения в условиях неопределенности, которая играет ключевую роль в карьере.
Этот показатель можно измерить по методике Bioss, которую используют в Amrop для оценки топ-менеджеров.
Поведение складывается из следующих составляющих:
• Темперамент — склонность человека вести себя определенным образом. Придает эмоциональную окраску личностным взаимодействиям.
• Мудрость — здравость суждений о природе людей и мира.
Мудрость становится все более важной на высоких уровнях организации, поскольку топ-менеджерам приходится взаимодействовать с большим числом людей, и их действия затрагивают значительную часть социума.
• Ценности (Интересы) — вещи, которые лежат в основе предпочтений и действий человека.
• Мотивация, прежде всего, нематериальная — счастье от работы, понимание смысла своей деятельности и 100% включенность в процесс.
Опыт или навыки легче всего развить в процессе работы. Это наименее значимый фактор, но именно на него в первую очередь обращают внимание работодатели.
Если хотя бы один из множителей равен нулю, то и способность выполнять работу — а значит, быть полезным и эффективным в условиях неопределенности — тоже сходит на нет.
